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教える側(上司先輩)・教えられる側(部下新人)に必要なこと-OJTの極意は愛情思いやり

 
上司が部下を指導する写真(その1)
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経営コンサルタント(中小企業診断士)、人事・労務コンサルタント(社会保険労務士)。福岡生まれの熊本育ち。性格は典型的な「肥後もっこす」。 「ヒト」と「組織」の問題解決(人材教育・育成や組織変革)を専門とする。 また、商社時代に培った経験から財務・会計にも強く、人事面のみならず財務面からの経営アドバイスも行う。 他にも社会保険労務士、中小企業診断士や行政書士など難関国家資格を含む20個の資格にフルタイムで働きながら1発合格した経験を生かし、資格取得アドバイザーとしても活動中。
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これまでOJTに関する記事を幾つか投稿してきましたが、今回はもう少し俯瞰的な視点で見ていきたいと思います。なお、本記事の作成にあたっては、(著:寺澤弘忠)」”>「OJTの実際<第2版>(著:寺澤弘忠)」(Amazonリンク)を参考にさせて頂いております。

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【注意】
本記事では、教える側を「上司、管理職、先輩社員等」、教えられる側を「部下、若手社員、新人等」という前提で記載しております。

教える側、教えられる側に必要なこと(関係図・全体図)

「教える側」と「教えられる側」に必要なこと(関係図・全体図)
教える側と教えられる側に必要なこと(関係図・全体図)

教える側・教えられる側:土台は「人間関係」

「あの人の言うことは聞くけど、あの人の言うことは聞きたくない」

教えられる側の愚痴や不満としてよく聞かれる言葉だと思います。
人間は感情に左右される生き物ですから、教える側に対して持つ感情次第で受け入れの度合いも変わってくるものです。

人間的に好きな相手や好ましいと思っている相手はもちろんのこと、尊敬できる人、凄いな、憧れるなと思う人からの助言や指摘・注意は素直に聞けるものです。
一方で、人間的に嫌いだったり、相性が合わなかったり、言葉遣いが悪い、偉そうな相手などからの助言や指摘はなかなか素直に受け入れ難いものです。

これは教える側、教えられる側双方に言えることです。
教える側も教えられる側(部下や新人)の態度が悪かったり、何かにつけて反抗的だったりすれば、教え方もそれなりになってしまうものです。

教える側、教えられる側双方が良好な人間関係の構築に努めなければならないということです。

教える側:飛び抜けた能力やスキルより、人間性(人柄)の方が大事

「土台は人間関係」にあることを考えると、飛び抜けた能力やスキルがなくとも、人間性(人柄)に優れた人物を教える側に回す方が良いと思います。

具体的には、教える側に「正直さ、公平さ・誠実さ、一貫性、気持ちを伝える、オープンさ」と言ったことが求められており、教える側にそうした資質があれば、教えられる側と尊敬され信頼される人間関係を築くことができると思われます。

(人間性(人柄)を無視して)ただ単に営業成績が優秀といった人を教える側に回した場合、部下がミスしたり頼んだことを出来なかった時に「何故出来ないのかが分からない。また出来ない人の感情を察すことが出来ない」といった問題が生じてしまったり、また、何度もミスや失敗を繰り返す部下は必然と手がかかるので、段々と部下の育成を諦めて無関心になり、最終的には放置してしまう可能性もあります。

これは学習塾などで高学歴の講師を雇った場合などに、「(自分が苦もなく理解していただけに)何故分からないのか。どこが分からないのか」が分からず途方に暮れてしまうのと同じようなものです。またそういう講師の場合、生徒側からも「先生の教え方が悪い、分かりにくい。一方通行の授業。(分からない人の気持ちが分からないので)言い方がなんか偉そう」などといった不満が上がり、結果として学習塾全体の評判を下げて生徒の流出に繋がってしまうといったケースも起こり得ます。

私も中学一年生の頃に塾の社会科の講師が変わったことがあり、その講師の態度や言い方がひどく偉そう?(傲慢?)な感じだったので、授業中ひどく嫌悪感を抱いたことがあります。
結局、その講師の授業を一、二回受けた後に、長年続けていた塾を辞めるに至った経験があります。
当然、塾の講師になるくらいですから、「勉強は出来る」のでしょう。しかし、人柄や人間性が伴っていないと、無自覚のうちに相手を不快にさせ、心が離れてしまう可能性もあると言う訳です。

私の場合は塾代を払ってまで「この先生の授業を受けようとは思わない」ということで辞めた訳ですが、会社で例えれば、教える側の態度や人間性が原因で「この上司や先輩の言うことは聞きたくない。関わりたくない」といった感情を部下が持ってしまうと良好な人間関係が構築されにくくなります。
心が離れた結果、効果的なOJT(育成や教育)が行えなくなってしまいます。

一方で、苦労しながら仕事を覚えて出世したような上司だと、自分の苦労話も沢山ありますし、部下が犯したミスや抱える悩みなどにも共感出来ることが多いですから、親身になって教えることが出来ます。また自分の成長が遅かった分、部下の成長を寛大な心で見守ることも出来るでしょう。

一般的な会社の場合、営業成績が良い営業マンほど早く出世し、教える側である管理職に上がると思いますが、だからと言って部下を育成するのにも得意かといえば、そこは何とも言えないところです。仕事を処理する能力は高くて、人のマネジメントは苦手だったり、不向きだったりすることもあるので、会社側がきちんと見極める事も重要です。
(※もちろん、優秀なだけではなく、人間性(人柄)も優れているという方もいらっしゃいますし、反対にあまり優秀じゃない上に、人柄にも問題があるという方もいらっしゃいます。いずれにしろ「教える側に立てる人物かどうか」という見極めが大切になるということです)

教える側:お手本となるように-率先垂範、有言実行-

小学生の頃、高学年(小5・小6)になると「低学年のお手本となるように振る舞うように」と先生から言われていませんでしたか?

実際、自分が一年生(新入生)の頃は、高学年の子たちに掃除など色々と教えてもらったり、引率してもらった記憶があります。一年生にとっては初めての事ばかりで、うまく出来ないのが当たり前ですが、高学年の子供たちは何でもテキパキこなすので、「お兄さん、お姉さん達、凄いな」「何でも知ってて、何でも出来て憧れるな」といった感情を持ったことを覚えています。

ある意味、新入社員も社会に出たばかりの新入生(新人)です。

当然初めてやる事ばかりですし、出来ないことも沢山あります。そうした中で、上司や先輩から様々な事で指導されたり注意されることもあるでしょう。
大概の新入社員が「言われたこと、注意されたことは、次からはきちんとやらないと!」と思って行動する訳ですが、「教えた側」がきちんと出来ていなければどう思うでしょうか?

「なんだ口先だけじゃん」「言葉と行動が伴っていない」「無理して言われたことをやらなくても良さそうだな」と言ったことを思ってしまい、教えられた行動、注意されたことをやらなくなる可能性もあります。

小学校の場合、高学年の子供たちが先生から言われたこと、教えられたことを真面目にやるからこそ、新入生が高学年の子供たちに憧れや尊敬を抱くのです。

「元気に大きな声で挨拶をしよう」「掃除は隅々まで綺麗に」など、高学年の子供たちが率先垂範・有言実行して自分たちに手本・見本を見せてくれるからこそ、新入生も「それなら自分も!」と思う訳です。

社会人においてもこれは当てはまるものです。
教える側は「手本・見本」「率先垂範」「有言実行」といったことを忘れないようにしましょう。
とはいえ、長く時間働いていると慣れや気が抜けて出来ていない時もあるでしょう。そんな時は、職場の同僚同士でチェックしてみて、不十分だった部分や出来ていない部分を指摘し合って改善するなどの工夫をすることも大切です。

教えられる側は、教える側の一挙一動を見ています。
教える側の言動や行動が、教えられる側(部下)に多大な影響を与えていることを忘れないで下さい。
無自覚・無意識な発言や行動で部下を傷つけている可能性もあります。
(後述:「OJTとはマニュアルや手引書を活用した個人面接指導のことではない」も参照のこと)

教える側:教育ではなく共育

教えられる側(部下)も、「教える側(上司)」に対して不満を持つものです。
教えられる側は教える側に対して以下のようなことを感じるようです。

・「叱り方が下手な上、褒めることがない」
・「指示が不十分、指導力不足」
・「コミュニケーション不足」
・「部下や周囲の意見を聞かない」
・「仕事の割り振りが下手」
・「上司の言うこととやることが違う」
・「悪口、不満を言う」

つまり、教える側だからといって完璧であるという訳ではなく、教える側もまた何らかの改善の余地があるということです。

教えられる側(部下や新入社員)に対しては、「ああしなさい、こうしなさい」「ここは改善した方が良い、あれはしないように」などと、指摘や助言をする一方で、自分の短所や欠点を棚に上げられては教えられる側も堪らないでしょう。

「きょういく」とは「共育」と書く事もできます。

教えられる側のみならず、教える側もまた自分の駄目なところ、出来ていないところを認め、改善・成長させていく必要があります。教える側、教えられる側、共に成長していくことが本来のあるべき姿であり、これこそが教える側のメリットです。

「ヘタレ採用ドヘタ経営(著:西野裕)」という著書の中には「ヒトを採用したり、育てる時間や余力がないというのは錯覚である。ヒトを育てる余力がないのではなく、ヒトを採ることで今いる社員が育つ。だからヒトを育てるためにヒトを採る。教えることこそ育つことである。(注:文言は多少意訳してます)」といったことが書かれています。
人に教える機会を与えるということは、その人自身の成長にも繋がるということです。

教えられる側:素直さ、実直さが大事

上司が部下を指導する写真(その3)

教えられる側に必要なこと(求められるもの)は、「一を聞いて十を知る」ような能力の高さやコミュニケーション力の高さや主体性(能動的)といったものだと考える方も多いかと思います。
もちろん、優秀であるに越したことはないとは思いますが、中小零細を含めて359万社(2016年時点)ある訳ですから、「全員が…」という訳にはいきません。

当サイトの書評レビューでも紹介していますが、「働く君に贈る25の言葉(著:佐々木常夫)」の中に「『目の前の仕事』に真剣になりなさい。きっと見えてくるものがある」というテーマで書かれた部分があり、そのテーマ内では「会社とは雑用の塊で、仕事の8割は雑務だ」ということが言われています。

新入社員の中にはなんでこんな雑用(例えばコピーやデータのまとめ)をしないといけないんだ、と感じる方もいらっしゃると思います。
ですが、新入社員にいきなり大きな仕事が任されることはまずありません。むしろ小さな仕事がきちんと出来るようになって初めて、その先の大きな仕事、やりがいのある仕事を受けさせてもらえるというのが正しい道順と言えます。

ですから、教えられる側に必要なことは「素直さや実直さ」だと思います。

まずは言われたことを素直にやってみる。

実際にやってみた上で、もっと良いやり方を思い付いたり、(手順として)無駄だと思う部分があるのであれば、「(改善策として)ここはこうした方がやりやすくないですか?、この部分は削ってもいいのではないですか?」と言ったような提言をしていくの順序の方が好まれると思います。
少なくとも教えられる側が新人であればまだまだ良し悪しの判断は付かないことが多いものです。
(一見無駄に見えても、全体最適で考えると必要だといったプロセスは多々あるもの)

なまじ自己評価が高い新人や教える側(の教え方)に不満を持っている場合などは、教える側の言うことをきかなったり、自己流に走ったり、聞く態度が悪かったり(ex.頬杖付いたり、壁に寄り掛かって話を聞く、メモも取らないなど)といった方もいらっしゃるようです。
実際、検索してみると「新人(新入社員) 態度」といったキーワードが上位に並んでいたりするくらいですから、教える側が「あいつ、態度悪いな」と感じてしまう事例は多いのだと思います。

お互いに嫌い合う、避け合う感情を抱いてしまうと、良好な人間関係からは程遠い状態になってしまうので注意が必要です(見出し:1.1 教える側・教えられる側:土台は「人間関係」)。

まずは上司や先輩の言うことを「守破離」の「守」として徹底的に身につけて、それを自らの身を通して解釈し、その後「破」や「離」と言った自分の個性やオリジナリティといったものを表現していっても遅くはないと思います。

教える側・教えられる側:OJTは十人十色-よく見て、よく話し、よく知ることが大切-

OJTには画一的、一律的な正解はありません。むしろ、個別、具体的なものと認識すべきです。

「OJTは十人十色」と言われる通り、教える側、教えられる側の能力や性格、お互いの関係性によって如何様にも変わってきます。
ですから、お互いがお互いをよく見て、よく話し、よく知ることが大切です。

例えば、教える側が教えられる側(部下)に対して、何を出来るようになったのか、何が苦手なのか、何に興味があるのか、或いは興味がないのか。将来どうなりたいのか、どんなことを大切にしているのか、どんな指導・育成をして欲しいのか、と言ったことを分かっていないといけません。
また、教えられる側も、教える側(上司)がどんな育成方針を描いているのか、将来自分にどうなって欲しいのか、どんなことを期待しているのか、と言った考えや想いを知っておく必要があります。

このようにお互いがお互いをよく知っていれば、職場での改善や指示、指摘と言ったこともより具体的に行うことができ、より良い育成効果を生むものです。

親子のようにお互いが強固な絆で結ばれた関係であれば「親の心子知らず」でも良いかもしれませんが、OJT(教える・教えられる関係)においては、お互いオープンな状態で気持ちを伝え合うコミュニケーションの方が望ましい言えます。
実際、親子であっても自分ではない以上「他人」です。ましてやOJTはより一層他人同士な訳ですから、考えていることを口に出さない限り、分かりようもありません。
教える時間がない、出来が悪いと見捨てたり、(上司が)気に食わない、教え方が下手とお互い反目するのではなく、お互いに興味や関心を持つことが大切です。

教える側:OJTの極意は愛情と思いやり-目をかけ、手をかけ、心をかける-

「目をかけ 手をかけ、心をかけて 自立・自律を促す」

今、会社では指示がなければ動かない人間ではなく、自分で考え行動を起こす人間を求めている訳ですから、「仕事(業務)」に加えて「個人の自律(自立)や成長」もOJTの目的に含まれています。

「日常業務を円滑に遂行できるようにする」という目的はもちろんですが、もう一方で個人の自立(自律)や成長といった側面にも目を向けなければなりません。

OJTにおいて、個人の自律(自立)や成長が促される場面はポジティブな場面ではなく、むしろ苦境やネガティブな時に起こるものだと思います。
なぜなら、平常運転の時は、初期の頃を除き指導・教育をするという場面はだんだんと少なくなりますし、教えられる側も日々のルーチンワークとしてこなしていくからです。

ですから、OJT(指導・育成)が行われるのは、

・「ミスやトラブル、クレームが発生した」
・「ダメなことをしたり、手抜きをした」
・「報連想が不十分」
・「悩んだり、困ったりしている」
・「意欲ややる気を無くしている」
・「仕事が遅れていたり、仕事を抱えすぎている」

といった時になるはずです。

教えられる側というのはまだまだ知識、経験が未熟ですから、要所要所で教える側の支援(指導・育成)が必要となります。
しかし、教える側も教える側で、部下に興味と関心を持ち、今どんな状況にあるのかと言ったことを把握しておかなければなりません。トラブルやクレームといった場面では、上司(教える側)も共に対応する必要があるので、自分の時間も手間も取られるはずです。

また、「OJT研修とは?やり方・教え方は?マニュアル必要?時間がない、教えない、意味ないはダメ」でも触れていますが、部下を叱るという点で言えば上司も多大なエネルギーを要しますし、叱ったあとはなんだか後味も悪く気まずくなることもあるので、叱っていい思いをすることはあまりありません。
(叱ってではなく、怒ってストレス発散している上司はいるかもしれませんが…)

ですから、本来、ミスやクレームもすべて部下の責任だと見捨てて、無視してしまった方がよっぽど上司としては楽なのです。(まともな会社であれば、そんな上司・先輩はまずいないとは思いますが…)

ですから、OJTとは教える側も大変な思いをしながらやっているのです。そのような大変なことをやっていくためには、愛情や思いやり、関心興味を持つことで、部下に目をかけ、手をかけ、心をかけることができ、部下の自立(自律)・成長を促すことが出来るようになるという訳です。

OJTとはマニュアルや手引書を活用した個人面接指導のことではない

OJTと言うと、マニュアルや手引書を活用した個人面接指導の場面を想像すると思いますが、実際にはそうした場面に限られるものではありません。(ex.指導員と新人が1対1でマニュアルを見ながら作業の仕方を教えていると言った場面)

具体的に言えば、仕事(業務)の計画や割当て、指示、命令、仕事の進め方、その後のチェック・確認、フォローなどから、打ち合わせや会議、目標達成に向けてのチームワーク、個人の能力開発やその援助、意欲ややる気の喚起など多岐にわたります。

つまり、OJTとは会社における日常業務遂行過程の全てが対象ということです。

特に新人にとっては、上司と先輩の打ち合わせの会話や電話の応対、メールのやり取り、仕事の段取り、進め方などその全てがOJT(勉強)の範疇と言えます。まさしく会社で過ごしている時間の全てがOJTな訳です。

このことから何が言いたいかと言えば、「あなた(上司や先輩)の発言や行動は見られてるぞ!」と言う事です。
教える側の発言や行動が教えられる側に多大な影響を及ぼしているということは、良くも悪くも教える側の何気ない発言や行動によって教えられる側の仕事のやり方から意欲やモチベーション等まで幅広く影響を与えているということです。
無自覚・無意識のうちに、部下の意欲やモチベーションを下げている可能性すらあります

上司が自分の日常の振る舞い(発言や行動)が相手にどんな影響を与えているか、ということをチェックしてみるだけでも、無自覚で不必要な部下への悪影響を排除でき、組織の活性化に繋がるかもしれません。

OJTや人材育成に関する他の記事

(1)「OJT研修とは?やり方・教え方は?マニュアル必要?時間がない、教えない、意味ないはダメ」
(2)「仕事の教え方・人の育て方の6つのコツ!怖い厳しいは良いけど、機嫌感情任せ・理不尽はNG」
(3)【書評:マニュアルの目的効果・作り方コツの伝授本】無印良品は、仕組みが9割のまとめ
(4)「『仕事・業務のマニュアル化標準化』とは最短最善の方法で誰がやっても同じ成果が上がること」

まとめ

本記事の内容が何か一つでも、OJTを行う方々(教える側・教えられる側)のお役に立てば幸いです。

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経営コンサルタント(中小企業診断士)、人事・労務コンサルタント(社会保険労務士)。福岡生まれの熊本育ち。性格は典型的な「肥後もっこす」。 「ヒト」と「組織」の問題解決(人材教育・育成や組織変革)を専門とする。 また、商社時代に培った経験から財務・会計にも強く、人事面のみならず財務面からの経営アドバイスも行う。 他にも社会保険労務士、中小企業診断士や行政書士など難関国家資格を含む20個の資格にフルタイムで働きながら1発合格した経験を生かし、資格取得アドバイザーとしても活動中。
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