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社員や会社を変えるための考え方や方法は?一番は実行力だが、経営者も変わる必要がある

 
協力し合う職場環境
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経営コンサルタント(中小企業診断士)、人事・労務コンサルタント(社会保険労務士)。福岡生まれの熊本育ち。性格は典型的な「肥後もっこす」。 「ヒト」と「組織」の問題解決(人材教育・育成や組織変革)を専門とする。 また、商社時代に培った経験から財務・会計にも強く、人事面のみならず財務面からの経営アドバイスも行う。 他にも社会保険労務士、中小企業診断士や行政書士など難関国家資格を含む20個の資格にフルタイムで働きながら1発合格した経験を生かし、資格取得アドバイザーとしても活動中。
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今回は、「社員や会社を変える」ために必要な考え方や方法について考えてみたいと思います。

考え方1:人間の基本的な心理(心理学)

「◯◯さんは××である」という固定観念やレッテルを貼ってしまうのはダメですが、「人間とは◯◯である」といった人間の心理(心理学)というものを学んでおいて損はありません。
もしかすると、経営学よりも心理学の方が役立つかもしれません。

会社の中では、仕事中にも関わらず平気でサボっている方を見かける一方で、真面目に働き続けている人もいます。就業規則等に職務専念義務があることを考えれば、当然、後者が社会人として正しい姿なのですが、前者のような人が一定数いるのも事実です。

前者に対して「真面目に働け」と叱っても中々すぐには改善されないでしょう。
なぜなら「人間とは基本的に楽をしたがる生き物である」と言う本能(心理)が内包されているからです。

今回のタイトルにある「変化」に対しても同様です。

「人間は変化を好みません」。なぜなら、今のままの方が慣れ親しんでいて楽だからです。わざわざ、慣れ親しんだ環境を捨てて、新たに生じるだろう負担やストレスを受け入れるようとする必要がないからです。

このように人間の本能(心理学)を知っていることで、そうした考え(心理学)を前提に考えることができるため、より実効性のある施策の作成が可能になります。

真面目に働く社員よりも、不真面目、サボっている社員の方が当たり前。そんな感覚で臨んだ方が良いのかもしれません。

考え方2:親の背を見て子は育つ

子育ての格言として用いられている「親の背を見て子は育つ」ですが、これは会社という組織においても十分役立つ格言です。

ある学校の校長先生だった方の講演を聞いたことがあるのですが、子供に「大きな声で挨拶をしなさい」といったことを指導する際には、大人である教師たちが自らが率先して実践しなければダメだと仰っていました。子供は賢いですから、口だけの大人(教師)だと信頼を得られず言うことを聞いてくれなくなるからです。

同様に会社においても社員の中には「言ってることとやってることが違う」「自分のことは棚に上げて、よくそんなことを言えるな」といった思いを持っている方は多いです。

ですから、「社員にしてほしい。変わってほしい」のであれば、言い出しっぺの自分(経営者・上司)が率先垂範しなければならないと言うことです。例えば、挨拶や礼儀作法についての指導であれば、人に言うだけのことを自分ができていなければ説得力は生まれません。

経営者や上司のあなたは社員のお手本になれてますか?

考え方3:社員や部下に関心を持つこと(コミュニケーションの重要性)

愛の反対は憎しみではない。無関心だ。

引用:マザー・テレサの言葉

マザー・テレサの有名な言葉ですが、人間誰しも自分に関心を持ってもらえると言うのは嬉しいことです(パワハラセクハラやプライバシー侵害など違法性や不必要な接触は当然ダメですが)。

経営者や上司が「社員を変えたい。会社を変えたい」といったことを考える際、思いが先行しすぎて社員を置き去りにしてしまいがちです。

新しい方針や施策に目を向けすぎることなく、社員とのコミュニケーションにも軸足を置くべきです。

社員が変化についてきているか、こちらの伝えたいことがきちんと伝わっているか(何を言うかではなく、どう伝わっているかが大事)など、むしろ変化を起こす前に十分に地盤を固めておく必要があります。
変化や改革を一足飛びで成し遂げることは出来ません。

戦略や方針、新しい商品・サービス、新しい施策などではなく、社員に目を向けることで社員も自分(経営者や上司)を見てくれるようになり、話を聞いてくれるようになるはずです。(これも人間心理学の一種と言えるでしょう)

方法1:仲間を作る(考えを同じくする者を持つ)

コロナ禍で「同調圧力」という言葉をよく耳にするようになりました。
多様化する時代ですから、様々な考え方を持ち、かつそれが少数派の意見だからといって多数派の意見に従えというのはいけませんが、元々日本人の気質として周りに合わせたり空気を読むといったことは当たり前に行われてきたものです。

むしろ、こうした文化があるからこそ、世界でも日本人はマナーやモラルが良いと言われている訳です。
折角、ルールを作っても「赤信号みんなで渡れば怖くない」といった対応をされると意味のないものになってしまいますからね。

先に述べた文章ではいずれも「集団になること」をマイナスの意味で使っていますが、変化や改革など会社にとっていいと思われる、良くしようとすることに対して、集団という「数」で周りに影響を及ぼすことは効果的です。(プラスの面としても)

元々、自分と考えを同じくする者を「仲間」として集めることのみならず、「仲間」に引き入れることも必要です。自分の考え方を伝え仲間になってもらう、同じ目線で見れるように研修会などに参加させ学ばせるなど、仲間を作り出すということも含まれています。

「赤信号みんなで渡れば怖くない」「同調圧力」「数の暴力」など色々と集団(数)に対して良い意味で使われることが少ないようにも感じますが、何事も使い方次第です。

方法2:一気に・沢山はやらない

変化に慣れていない組織に対してあれこれ変化を促すのは困難です。
ただでさえ、変わりたくない、現状維持がいいと考えている社員に対して、5個も6個も(或いはそれ以上)変化を促す施策を提言しても、社員が混乱してしまい実際に行動に移すことすら出来ません。

1つか2つ、かつ初動にあまりエネルギーを要しない軽いものからスタートするのが得策です。
(これは車のアクセルと一緒で、動き出す時に一番燃料を食う(エネルギーを使う)ということを思い出してください)
そして、実際に改善が促され成果が上がり、かつ経験を積むことで、変化に対する耐性も高まりますし、何より良くなった改善されたということで社員たちの自信にも繋がります。

このようにホップ・ステップ・ジャンプという手順を踏んでいくことで、次はより難易度の高いものや複数個の変化にも対応できるようになります(変化に慣れるようになる)。

方法3:社員との根比べ。社員がやるまで言い続けなければならない(やり続けなければならない)

忍耐力を発揮しながら釣りをする男性の写真

前述したように、人間は怠癖もあるし、変化も拒絶しがちな生き物です。
ですから、会社や社員を変えようと思うのであれば、尻を叩き続けなければなりません。

いわば、経営者(上司)と社員との根比べのようなものです。
ことあるごとに同じことを言い続けなければならないというのは辛く、時に経営者の方が先に折れてしまうこともあるでしょう。

ですが、以前【書評:マニュアルの目的効果・作り方コツの伝授本】無印良品は、仕組みが9割のまとめ」でも紹介した無印良品の会長である松井忠三 氏は「戦略や計画をいくら綿密に練っても、実行しない限り絵に書いた餅」「実行95%、計画5%」「戦略は二流でも、実行力が一流なら良し」とおっしゃっているように、「徹底して実行する」「なんとしてでもやり遂げる」という気持ちこそが大切です。

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感想(14件)

「社員が動き出すまで、変化するまで、何度も言い続ける」という粘り強さ(実行力)が経営者(上司等)にとって一番必要なことでもあり変化のための方法論とも言えます。

期初で目標としていた数値や行動計画が段々となおざりになっていたりしていませんか?

方法4:結局、経営者が変わらなければ会社は変わらない

京セラの創業者の稲盛和夫 氏は「組織はトップの器以上にはならない」と仰っています。
ランチェスター戦略においては「100人までの会社では96%が社長一人の戦略実行で決まる」とも言われています。
つまり、中小零細企業において、経営者の影響力はとても強いということです。
逆説的に言えば、会社のトップである「経営者が変わらなければ会社は変わらないということ」でもあります。

会社を変えたい、社員を変えたいと思うと同時に経営者である自分自身も変わる必要があるということを忘れないで下さい。

この記事を書いている人 - WRITER -
経営コンサルタント(中小企業診断士)、人事・労務コンサルタント(社会保険労務士)。福岡生まれの熊本育ち。性格は典型的な「肥後もっこす」。 「ヒト」と「組織」の問題解決(人材教育・育成や組織変革)を専門とする。 また、商社時代に培った経験から財務・会計にも強く、人事面のみならず財務面からの経営アドバイスも行う。 他にも社会保険労務士、中小企業診断士や行政書士など難関国家資格を含む20個の資格にフルタイムで働きながら1発合格した経験を生かし、資格取得アドバイザーとしても活動中。
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