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採用の悩みや課題を抱える社長・人事採用担当者必見!中小企業が取るべき採用戦略3ポイント

 
採用面接の写真
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HOP CONSULTING
人事・労務コンサルタント(社会保険労務士)、経営コンサルタント(中小企業診断士)。福岡生まれだが熊本育ちのため、性格は典型的な「肥後もっこす」。 「ヒト」と「組織」の問題解決(人材教育・育成や組織変革)を専門とする。 また、商社時代に培った経験から財務・会計にも強く、人事面のみならず財務面からの経営アドバイスも行う。 他にも社会保険労務士、中小企業診断士や行政書士など難関国家資格を含む20個の資格にフルタイムで働きながら1発合格した経験を生かし、資格取得アドバイザーとしても活動中。
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ハローワークのシステムが変更になって、一年が経過しました。

「うーん。求人募集をしても中々人が集まらないよ」とお嘆きの採用担当者や経営者の方も多いのではないでしょうか。

一方で、コロナ禍で経営状況が思わしくないので「従業員を新たに雇うなんてとんでもない」という経営者もいらっしゃると思います。

こんなご時世だからこそ、採用に関して慎重になるのも当然でしょう。
という訳で、今回は中小企業の採用戦略について、紹介したいと思います。
企業にとっては今すぐ役立つものではないかもしれませんが、本記事の内容を頭の片隅にでも入れておいて頂けると幸いです。

前提:少子高齢化による労働人口の減少により、採用競争は激しくなる一方

採用するもしないも、その企業次第ということは間違いありません。

外国人労働者の雇用も増えつつありますが、在留資格の問題や文化・言語、モラル(ルール)の違いから、採用に踏み出せない企業も多いでしょう。
また、時世柄か原点回帰で日本人ならではのおもてなしや礼儀正しい接客などが好感と安心を求める声も増えてきているように思います。日本人のみならず、多少値段が高くとも日本製、日本の企業のサービス・商品を求める動きもみられます。

しかし、誰もがご存知の通り、日本では少子高齢化により日本人の労働人口は減少傾向にあります。
これまでマンパワーに頼っていた部分がAIの発達や機械化により取って変わり、人手が必要なくなったとしても、「人間にしか出来ない、或いは人間だからこそ求められる」作業や商品・サービスというものがありますし、潜在的にも求められ続けるでしょう。

今後はそうした分野にマンパワーを咲くことになると思いますが、「天才を殺す凡人」の書評の中でも紹介したように、そうした閃きや創造性を発揮できる天才は少数であり、世の中の大半は凡人で占められているのも事実です。

「機械化したいけれど、そうなると従業員が溢れてしまう」といったジレンマを抱えながら経営者の手腕を発揮しなければならないケースも増えてくるかもしれません。

属人化作業、機械化、AI活用等、様々なしがらみ はありますが、何らかの形や場面で人手(マンパワー)は必ず必要になってきます。
従って、需要と供給の関係から考えてみても、供給(働き手)が減れば、それだけ採用競争も激化するということを意味している訳です。

そして、有名企業、大手企業はまだしも、中小・零細企業の場合はただでさえ集客力(就活生・求職者の申し込み(エントリー))が低い訳ですから、日頃からしっかりとした採用戦略を練っておく必要があります。

採用戦略1:とりあえずHPは作っておけ!「ない」と出だしでつまずく事になる

就活生にしろ、求職者にしろ、いいなと思ったり興味を持った企業のことをまず最初に知ろうと思ったら何をするか?

それはほぼ間違いなく、インターネットで検索してその企業のHPを見ようとします。

「ググレカス」という言葉は「そのくらい自分で調べろ!」と質問してきた人を突き放す言葉として用いられますが、これはすなわち「検索」という行為が息を吐くように自然な行動になっている証拠とも言えます。

さて、いざHPを検索してみると、該当するHPが無かったり、HPはあっても全く更新されていなかったり、かなり古めかしいデザインだったり…とそこで企業に対する興味は途切れてしまう可能性が高いので、企業へのエントリーなど夢のまた夢になるでしょう。

但し、古めかしいデザインのHPだったとしても、俳優の阿部寛 氏のようにその古さがなんとも言えない、逆に阿部さんらしくて良い、というような結果を生むこともあることはお伝えしておきます。

★★★【そんな俳優・ 阿部寛 氏のHPはこちら 】★★★
(まだ見たことがない方は一度見てみることをおすすめします。懐かしい気持ちになるはずです)
阿部さんのHPの特徴
・昔、ホームページビルダー等で利用されたHTMLコードを利用。
・写真もご本人の写真一枚のみで、カテゴライズ、背景も非常にシンプルな設計でページが軽い。
・どんなインターネット環境下でも、爆速で繋がる(表示される)のが魅力。
そのため、ネット環境(スピード測定)の基準になることもある。
(通信制限がかかってもすぐ開く阿部さんのHPを見に行く、阿部さんのHPが簡単に開ないことで、自身のネット環境がいかに悪いかということを暗に伝えることが出来る)
・また、自動車メーカー・マツダの黄色のファミリア(94年式)を愛用していることが有名で、走行距離は10万キロ以上とのこと。今まではほとんど街中で見かけることはなくなった昔の車を今も大切に使っているという逸話や阿部さんの人柄も含めて、(レトロ風の)HPの良さを高めているように思います(あくまで私見です)。

さて、少し話が脱線しましたが、HPがない企業は、就活生・求職者のみならず、その周りの方々(主に親などの親族)をも不安にさせてしまいます。
「おいおい。今時、HPがない会社なんて大丈夫か?」「HPも無いから、何やってるかも分からない。ひょっとしてブラック企業なのでは?」といった本来必要のない不安や疑心暗鬼を生む結果にもなります。

自前でやるにしろ、業者に依頼するにしろ、昔に比べればHPの作成・更新はそれほどコストの掛かるものではありません。
むしろ、これだけ敷居が低くなったのに、それ(HPの作成)すらやっていない企業は「採用しようという気がない」と捉えられてもしょうがないかもしれません。

コンテンツの充実と定期的な更新も大事

HPには、企業理念や行動指針、どういった商品やサービスを扱っているのか、従業員はどんなことをやっているのか(1日の過ごし方例)、といった自社の見える化は採用活動を行うのであればやっておくべきです。

また、HPを作ったのはいいものも、更新したのは数年前なんていうのもあまり良くありません。
「更新がない」ということは「順風満帆」というイメージよりも、「新しいことを始めていない停滞している会社」、「採用活動のお知らせすら載せていない」といったマイナスイメージを持たれることもあります。

ブロガーのように一日何万PVなんて目指す必要はありませんが、就活生や求職者が必要な情報を載せ、適度に更新するという手間はかけるべきでしょう。

採用戦略2:採用活動は「自社に興味を持ってもらう」という営業活動と同じ

「あれっ?採用って(一種の)営業活動と同じなのでは?」

一度でも企業の採用活動に従事した方であれば、こうした思いを抱いたことのある方も多いと思います。

有名企業や一部上場の大手企業であれば、募集情報を出しさえすれば「(有能な人材かどうかは別として)応募者数(求職者の申込者数)」だけは何もしなくとも集めることが出来るでしょう。

しかし、中小企業の場合、そもそも知名度がないので応募者自体が少ない、或いは全然集まらないといったことも起こりえます。つまり、「よし、この応募者の中から自社に合う有能な人を採用しよう」と思う前に、求職者という見込み客自体がいない状態な訳です。

企業の営業活動も似たようなもので、

→HPやCM・広告といった宣伝、利用客からの口コミといった方法で新たな見込み客の創出
→見込み客に営業をかけ商品やサービス、或いは営業マンを気に入ってもらい購入・利用へと繋げる

といった形です。

採用活動も、基本的には似たようなもので
→ハローワークやリクルートなどの求人サイトや求人アプリ、雑誌、新聞や市報への求人情報の掲載などを通じて就活生や求職者に自社を知ってもらい、関心を持ってもらう(見込み客の創出)
→会社説明会や面接等を通じて、この会社で働いてみたいという気持ちにさせて採用へと繋げる

といった形です。

中小企業では一部上場企業のような給料や福利厚生は約束出来ないかもしれませんが、中小企業ならではのやりがいや働きがいだったり、職場のアットホームさなどが就活生、求職者の目には魅力に映る可能性もあります。

企業側には、会社説明会やインターンシップ、職場見学、リクルーター面談などを通じて「自社の良さ」を知ってもらう努力が必要となります。

あなたの会社は、そうした就活生、求職者への営業活動が出来ていますか?
前の見出しで述べたように、今後も労働者人口は減少傾向にありますます採用競争は激しくなります。
昔のように、数ある求職者の中から選ぶという姿勢ではなく、就活生や求職者へ営業マンのように自社を売り込む姿勢が非常に大切になってきます。

採用戦略3:採用条件の見直し。本当にその条件必要?

採用条件に合う人を選んでいる写真

「大卒以上」「理系或いは文系」「○年以上の経験がある方」「経験者、資格取得者優遇」

採用条件を見るとこうした見出しを見ることがあります。

確かに未経験者よりも、経験者の方が早期戦力に繋がりやすいのは間違いないと思います。しかし、逆にこうした条件が就活生や求職者の門戸を狭めていることにもなります。

大卒以上

2020年度(令和2年度)の大学・短大進学率は58.6%と過去最高となったようです。
しかし、今でこそ、大学進学が当たり前のような感じになっていますが、ひと昔前は高校卒業後、就職という流れも主流でした。それでも当時は需要(求人)もあったので、高卒であっても上場企業や有名企業へと就職した方も多かったと聞いています。

そこで考えて頂きたいのが、果たして「大卒以上」という要件が必要かどうかということです。

あなた(経営者や人事担当者)が大学生の頃、会社や社会で役立つようなことを積極的に覚えたり経験したといったことはありますか?
中にはきちんと将来を見据え、勉強したり経験を積んだりしている方もいると思いますが、私の場合は正直、大学生時代に社会人で役立つような知識やスキルを学ぼうとしたことはありません(笑)。仕事も出身学部と全く関係なかったですし。ダメダメな大学生だったと思います。

アルバイトや部活動(サークル)などは、コミュニケーション能力を鍛える、或いは縦社会や礼儀作法を学ぶという面で効果があるかもしれませんが、どうしてもというも必要というものでもないと思います。

また、大学や短大を卒業しないと、その会社で必須のスキルや知識、資格(例えば医者や看護師)を取得できないということであれば別ですが、そうした必須のスキルや知識というものは案外少ないように思います。
(入社前に身につけておくに越した事はないけれど、入社してからでも努力さえすれば十分に取得できるものが、ほとんどなのではないでしょうか?)

実際、創業歴の長い会社であれば、それこそ社内を見渡せば別に大卒でなくとも活躍している方は数多くいらっしゃると思いますし、文系や理系といった縛りも似たようなものだと思います。
(設計やSEといった分野は専門分野や得意不得意もありますが…)

最近のクイズ番組では、「高学歴・インテリチーム」と銘打って、テレビに出演している芸能人もいらっしゃいますが、われわれ一般人でも知っているような常識問題を答えられなかったりと、「高学歴とは一体なんぞや?」と疑問に思ってしまう場面も多々あります。

「高学歴/大学卒業=優秀」といったイメージもそうですが、理系文系といった縛りも抜きにして、一度フラットに自社が求める人物像を練り直してはいかがでしょうか。

経験の有無

「急激な売上拡大でどうしても即戦力が必要」「育てる時間がないから経験がある人材が欲しい」といった切実ならない事情で即戦力を求めること自体悪いことではありません。
しかし、「実は入社してもすぐに辞めてしまって、慢性的な人手不足」「人材採用・育成計画が全くできておらず、場当たり的な対応をしている」といった本質的な問題を抱えている場合は、企業として色々と考える必要があることは言うまでもなりません。

話が少し逸れましたが、「経験の有無」について考えてみたいと思います。

「経験がないより、あった方が良い」というのは自明の理ですが、「経験」と言うのは、時として凝り固まった考え方に支配されることもあります。「この業界ではこれが当たり前だから」「これはこうするもの」といった考え方です。

一方、経験のない門外漢(素人)の方が、良いアイデアや施策を思い付いてブレイクスルーを起こす場合もあります。

一長一短とまでは言いませんが、こうしたメリット・デメリットがあることをまずは頭に入れておきたいところです。

さて、ここからが本題ですが、先ほども述べたように結局のところ「(経験は)あるに越したことはないけど、なくても構わない」というのが私の言わんとしたいことです。

なぜなら、よほど高度な専門性が必要な業種(資格が必要)や才能が必要な業種(デザイン、開発など)を除いて、会社で行う仕事のほとんどは、時間と経験さえ積めば一通りやれるようになるものばかりだということです。

「自己評価は3割増し」と言われるように、自分の仕事を聖域化し、他の人には出来ない難しい仕事と思い込みがちですが、そんなことはありません。

企業内のあなたたち(経営者や従業員)が勝手に難易度を上げているだけ(悪い言い方をすれば、自分以外の代替が効きにくいと誇張しているようなもの)で、最初こそスピードが遅く、効率は悪いかもしれませんが、(*)山本五十六を見習いきちん育成できれば、誰しもが出来るようになるはずです。

(*)山本五十六の名言
やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。

また、未経験者を雇い育てることは、同時に育て方や育成マニュアルの確立にも繋がりますし、何より育てる側(OJTをする側)が成長します。

私も実体験として肌で感じましたが、教えることで自分も育ちます。
「これどういう意味ですか?」「なんでこれをするんですか?」
新入社員の何気ない一言に何度ドキっとしたことでしょう。
今までは「おそらくこういう意味。或いはおそらくこういう理由」だと思ってやっていましたが、いざ改めて問われると嘘を教えるのは良くないと思い、周りに確認したり、より分かりやすく説明するために一から調べ直したりします。そうすることで(教える側)自分自身も成長する訳です。

「育てる時間がないから新しい従業員は採らない」ではなく、新しく従業員を採る事によって既存の従業員を成長させ、尚且つ、新しい従業員という新戦力も獲得していく一石二鳥の戦略の方が、長い目で見ると企業のためになるはずです。

採用に関するその他関連記事

本HPに掲載している採用に関する記事です。気になる記事があればご覧下さい。

まとめ

【本記事のまとめ】
(前提)少子高齢化による、労働人口の減少
→少ない牌を奪い合う事に…競争激化
【採用戦略1】自社HPの作成と更新
→就活生、求職者は必ずHPをググる!HPがないと箸にも棒にもかからなくなる。HPの充実や更新もお忘れなく
【採用戦略2】採用活動は営業活動と同義
→就活生や求職者の関心・興味を引き、自社で働きたいと思えるプレゼン(会社説明会、企業訪問、面接等)を行え
【採用戦略3】採用条件の見直し
→大卒、理系文系、経験の有無、本当にその条件必須ですか?
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人事・労務コンサルタント(社会保険労務士)、経営コンサルタント(中小企業診断士)。福岡生まれだが熊本育ちのため、性格は典型的な「肥後もっこす」。 「ヒト」と「組織」の問題解決(人材教育・育成や組織変革)を専門とする。 また、商社時代に培った経験から財務・会計にも強く、人事面のみならず財務面からの経営アドバイスも行う。 他にも社会保険労務士、中小企業診断士や行政書士など難関国家資格を含む20個の資格にフルタイムで働きながら1発合格した経験を生かし、資格取得アドバイザーとしても活動中。
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