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昼休みの電話当番は休憩時間?、それとも仕事?(労働基準法:休憩時間とは)

 
電話当番をしている写真
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人事・労務コンサルタント(社会保険労務士)、経営コンサルタント(中小企業診断士)。福岡生まれだが熊本育ちのため、性格は典型的な「肥後もっこす」。 「ヒト」と「組織」の問題解決(人材教育・育成や組織変革)を専門とする。 また、商社時代に培った経験から財務・会計にも強く、人事面のみならず財務面からの経営アドバイスも行う。 他にも社会保険労務士、中小企業診断士や行政書士など難関国家資格を含む20個の資格にフルタイムで働きながら1発合格した経験を生かし、資格取得アドバイザーとしても活動中。
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中小企業だとお昼休み中でも、女性の事務職の方が電話当番されている姿をお見かけしますよね?

今回は、この電話当番に交えつつ、労働基準法で定める休憩時間について紹介したいと思います。

労働基準法で定める休憩時間とは

法律の本の写真

最初は、簡単なところからスタートしたいと思います。
まず、法律(労働基準法)ではどのように定められているのでしょうか?

労働基準法第34条によれば、

労働基準法第34条

1.使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

2.前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

3.使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

労働基準法より

と定められています。

一般的な会社の労働時間と休憩時間

事務所の写真

「1日8時間労働」。
そんなフレーズを多くの方が耳にしたことがあるでしょう。

これは、労働基準法第32条第2項の「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」というところからきているのでしょう。

ですが、そもそも1日8時間働かせる必要があるのでしょうか?

前澤社長で有名な「ZOZOTOWN」では、仕事が終われば6時間の勤務で帰宅することが出来る制度(ろくじろう)があるそうです。
人間のやる気や集中力の面からいっても、日本の企業もこういった制度をもっと積極的に取り入れていくべきでしょう。
何故なら、その日の仕事も終わって、残りの時間ダラダラと過ごされたりよりも、さっさと帰ってもらった方が周りの社員のモチベーションにも好影響です。本人もより時間を有意義に使えて、Win-Winなことだと思いますけどね。生産性も高まりますし。

そう言えば、未来工業株式会社の創業者である山田昭男氏の著書「稼ぎたければ、働くな。」の中に「常識を疑え」というフレーズが出てきていましたが、前澤社長も同じようなスタンスで経営されているようです。

さて、話が少々脱線してしまいましたが、残念なことにまだまだ多くの会社では冒頭の「1日8時間労働」が主流です。

就業時間を8時〜17時、又は9時から18時で設定(9時間の拘束)している会社が多いかと思います。ここで大切なことは、休憩時間は原則労働時間にならないということです。これを踏まえて、休憩時間を1時間取ることで、労働基準法(1日8時間)を遵守している訳です。

電話当番している時間は、休憩時間なのか?

電話当番の写真

さて、ここで本記事冒頭の昼休みの電話当番について触れたいと思います。休憩時間は原則労働時間にならないと言いました。

ただ、その条件としてあくまで休憩時間中は労働から解放されていなければなりません。労働基準法第34条第3項にあるように労働者に自由に利用させなければなりません。

今回の事例ですと、電話当番をしている間というのは完全に労働から切り離されているとは言えません。何故なら、電話が鳴ると困るので自由に机(持ち場)から離れられませんし、来客対応などの為に待機している場合なども同様だと言えます。

このような休憩時間の取らせ方をしている会社だと、休憩時間ではなく労働時間となっている可能性がありますので、自社の休憩時間がどのように使われているか?、一部の社員が犠牲になっていないか今一度確認しておきましょう。

ここで、「一部の社員が犠牲になっていないか」と述べたのは、例えば、「新入社員だから・・・、パートさんだから・・・」といった理由でお昼休みなどの電話当番をさせられているケースというのは中小企業では往往にしてあるものです。悪気はなく、またこれまでの慣習といったことでやっているのがほとんどですので、イジメやパワハラとまでは言いませんが公平さに欠くことはやめた方が良いでしょう。当然のことながら、先に述べた労働基準法

もし、休憩時間がきちんと取れていないようであれば、昼休みに電話当番や来客対応のため待機などをした社員は別途休憩時間を与えるようにするなどの対応を取りましょう。「当番制」などで公平に順番で対応してもらうのが良いと思います。

電話当番している時に、電話が鳴らなかった場合は?

では、電話当番している最中に、一度も電話が鳴らなかった場合はどうなのでしょうか?

つまり、電話がかかってこなかった場合は、休憩時間として扱えるのか?ということです。

答えは、当然「NO」です。

仮に電話がかかってこなくても、電話が鳴る可能性に備えて待機している状態にある訳で、労働から完全に切り離されているとは言えません。

これは、「手待時間」という考え方です。

例えば、喫茶店などの接客業で、「お客さんが来ていない時間=接客しなかった時間=仕事をしなかった時間」という理屈で休憩時間として扱うようなことは出来ませんよね?
他にも、トラックの到着を待つ時間や、工場などで機械の交換などで待機している時間などもこの手待時間に含まれます。

休憩時間に関するトラブルは、休憩時間を与える目的を考えれば不適切だと分かるはず

休憩時間に関するトラブル事例をいくつか紹介しておきましょう。

その前に、「休憩時間」を与える目的を、今一度理解しておくべきです。
そもそも休憩時間は、労働による疲労(身体的、精神的)を回復させる為にあります。当たり前のことですけど。

働いたことがない方でも、理解しやすい例としては「勉強」だと思います。

例えば、1時間程度勉強した後は、必ずと言っていいほど(?)、10分〜15分休憩時間を取るはずです。人間の集中力は90分程度と言われているので、効率的に勉強する為にも休憩時間は必須というわけです。

それと同じことが労働にも言えます。
多少なりとも危険がある工場や現場などでは、作業時にも集中力を必要としますし、肉体的にも疲労が蓄積されます。また、ホワイトカラーの仕事であっても、書類・見積作成などで相応の集中力を要します。
そうした中でも、休憩時間をきちんと取ることで、それまでの蓄積がリフレッシュされ、その後の労働にも良い影響が期待されます。

こういったことを踏まえて質問に答えていきましょう。

Q1:休憩時間を就業時間の最初や最後にまとめて与える
A1:労働基準法第34条第1項には、「休憩時間は労働時間の途中に与えなければ鳴らない」と定められています。例えば、9時間拘束(労働時間8時間、休憩時間1時間)といった場合に、就業開始から8時間働きっぱなしで帰宅前に1時間休憩してから帰るなんてことは出来ません。そもそも、休憩時間は労働による疲労を回復する為に取るものです。そのことをお忘れなく。

Q2:残業時間中の休憩時間について
A2:労働基準法を遵守しているのであれば、残業中に休憩時間を与えなくても良いとされています。残業時間に休憩時間云々ではなく、そもそも残業が発生しないようにマネジメントするのが基本であり事の本質です。

Q3:パートやアルバイトでも休憩時間が取れるのか?
A3:まず、労働基準法はパートやアルバイトでも適用されます。労働時間が6時間以内であれば別ですが、労働基準法に定める労働時間働いているのであればその適用を受けます。

Q4:休憩時間は分割して与えることができるのか?
A4:例えば、休憩時間が1時間の会社で、昼休みとして45分、それ以外(お茶休憩など)で15分といった与え方などは可能です。また、あまりに細切れに分割して与えるのは、休憩時間の自由利用の観点や休憩時間の目的から言っても問題となります。

まとめ

お昼休み中の電話当番や来客対応などが、完全に労働から切り離されていない場合は、「休憩時間とみなされない」ということがお分かりになって頂けたと思います。

経営者の方は、自分の会社の休憩時間(お昼休みなど)を労働者がどのように過ごしているのか今一度確認して下さい。適切な使い方ができていない場合は見直しましょう。

よく「忙しいから休憩時間が取れない」、あるいは経営者目線だと「休憩時間を与えられない」という声が聞かれますが、本来それは本末転倒です。
疲れがたまればミスも増えます。
例えば工事現場などでは死に直結してしまうケースも起こりえますし、サービスや書類作成といったOutputの質も低下するわけです。
「忙しい時こそ、きちんと休憩を取らせる」という発想が何よりも大切です。

最後に補足です。
今回あまり触れませんでしたが、休憩時間に関しては一斉付与の原則(労働基準法第34条第2項)というものがあります。これは、他の従業員が働いていると気になってゆっくり休めないということです。一斉付与に関しては、一部の業種(例えば、小売店や病院など)によっては適用除外となっていたり、それ以外の業種でも労使協定を締結すれば、交代で休憩を与えるなどの対応が取れるようになります。

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人事・労務コンサルタント(社会保険労務士)、経営コンサルタント(中小企業診断士)。福岡生まれだが熊本育ちのため、性格は典型的な「肥後もっこす」。 「ヒト」と「組織」の問題解決(人材教育・育成や組織変革)を専門とする。 また、商社時代に培った経験から財務・会計にも強く、人事面のみならず財務面からの経営アドバイスも行う。 他にも社会保険労務士、中小企業診断士や行政書士など難関国家資格を含む20個の資格にフルタイムで働きながら1発合格した経験を生かし、資格取得アドバイザーとしても活動中。
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