仕事の教え方・人の育て方の6つのコツ！怖い厳しいは良いけど、機嫌感情任せ・理不尽はNG
今回は仕事の教え方や人の育て方について独自視点で6つのコツを紹介したいと思います。
そもそも「仕事を教える、人を育てる立場」とは？
アメリカの大学バスケット界において伝説的なコーチとなっている「ジョン・ウッデン」氏は「人を指導すること」について以下のように述べています。
指導者、教師、コーチは、自分の指導下にある人たちの
引用：伝説のコーチ「ジョン・ウッデン」の言葉より
・人格を磨くこと
・建設的なものの考え方と価値観を教えること
・模範を示すこと
という「聖なる任務」が与えられている。
さらにそれ以上に大切なのは、そのような責任、機会、義務を与えられていることは特権だということだ。
人はそのような特権を絶対に軽んじるべきではない。
この言葉の通り、「人を指導する、育てる」という役割を与えられた人には、相応の特権を持つことが許されますが、同時にその特権を軽んじたり、濫用してはならないということも心に刻んでおかなければなりません。
特に新入社員を指導する場合には、その接し方いかんで、その人（新入社員）の一生を左右する（ex.最悪の場合、うつ病といったメンタルダウンを引き起こす可能性もある）こともあり得ます。
よく学園ドラマなので、「先生にとっては生徒Aは◯◯人の中の一人でしかないかもしれないけど、生徒Aにとって先生は一人である」といったことが台詞の中に出てきたりしますが、それとことです。
教える側の一挙一動、一言一句が教える側に相応の影響を与えるということ忘れないようにしたいものです。
コツ1：まず見習うべきは山本五十六氏の教え方、育て方
「人の育て方、仕事の教え方」と言われて、すぐに思い出されるのが、山本五十六氏の言葉です。
やってみせ 言って聞かせてさせてみて 褒めてやらねば人は動かじ
話し合い 耳を傾け承認し 任せてやらねば人は育たず
やっている姿を感謝で見守って 信頼せねば人は実らず
引用：山本五十六の名言
冒頭の一文（やってみせ〜人は動かじ）はご存知の方も多いと思いますが、全文は上記のような成り立ちとなっています。
山本五十六氏は1943年に逝去されていますので、今から約80年前の言葉ですが、この全文から「自ら手本を見せる」「褒める（承認）」「傾聴」や「（仕事を）任せること」「信頼」と言ったキーワードが読み取れ、今の時代でも十分通用する言葉だと言えます。
ここからは、山本五十六氏の名言の補足的な意味合いで2つ持論を付け加えたいと思います。
一つ目は、上司や先輩が「やってみせ」と「本人にやらせる」の間に、もうワンステップ「協業（共同作業、一緒にやってみる）」を入れてみることです。
「見せられたこと、言われたこと」をもって、すぐに出来るようになれば一番ベストかもしれませんが、技術的なものなどは見ただけ、言われただけでは、なかなか理解できないものもあります。
また、「やったこともないことを急にやってみて」と言われると「怖さや不安」を感じてしまうものですし、やってみた結果上手くいかず、「叱られた」となればその仕事や作業に対して苦手意識やトラウマを抱える可能性もあります。
ですから、「上司や先輩が一緒になって作業を手伝う（協業・共同作業）」というステップを入れると、安心感も増しますし、より覚えやすくなるはずです。
他にも、マニュアルを用意しておくと言うのも効果的です。実際、マニュアル（ex.作業手順書）の有無で知識や技術の定着スピードが数十％変わってくると言う話を聞いたこともあります。
二つ目は「見守って 信頼せねば」の部分についてです。
「見守る」訳ですから、「日頃から部下の様子や変化に注意を払っておく（観察しておく）」という意味で、間違っても「監視・管理」ではありません。「監視・管理」とは、例えば、部下を信用せず、一から十まで細かく指示したり、自分の思い通りに動かしたり、といったことです。
実は、「部下に関心を払い、見守る（観察する）こと」は部下を持つ管理職（上司や先輩など）にとって重要な能力と位置付けられています。
体調やメンタルの変化ももちろんですが、部下が何が出来るようになったか、どんなことが得意か、任せている仕事において良かった点、悪かった点などを管理職（上司や先輩）が把握していなければ、部下を褒めたり、成長を促すことは出来ません。知りもしないのにアレコレ言うことは出来ないのはどの世界でも同じです。
部下側にとっても、管理職（上司や先輩）がこんな細かなところまで見てくれているのか、気にかけてくれているのかと言うことが分かれば、その人のため、或いはチームのためにもっと頑張ろうと思うものです。
コツ2：良好な人間関係・信頼関係が大前提
教える側と教えられる側の人間関係は非常に重要です。
人間は「好き嫌いや相性」に左右されますから、例え同じことを言われたとしても「あの人の言うことは聞くけど…。この人の言うことは聞きたくない」といったことは普通に起こり得ます。
とは言っても気に入られるために、上司が部下に媚びへつらえと言いたい訳ではありません。
多少、指導が怖かったり厳しかったとしても、（上司や先輩が）人間として尊敬できるような人であれば素直に言うことを聞くでしょうし、逆にそうではない人の言うことは聞きたくもない（或いは反発してしまう）と思ってしまうものです。要はお互いの信頼関係が構築されていないと伝えたいことも伝えられないということです。
自動化、情報化、IT化など色々と言われますが、ビジネスの世界（特に人間関係において）はまだまだ人間臭い部分が沢山ありますので、「人間関係」を蔑ろにしてはいけません。
コツ3：指導する際の「行動・判断基準」がブレていなければ「怖い・厳しい」と思われても大丈夫！逆に感情や機嫌に左右されたり、不公平・理不尽と思われる教え方はNG
検索サイトで「仕事 教え方」と検索すると、その次に「怖い」「厳しい」といったキーワードが並びます。
教える側、教わる側の人間関係が大事だということは先に述べた通りですが、寡黙な方だったり言葉遣いが荒かったりして、教わる側が「怖い、厳しい」と感じてしまうということはままあることだと思います。
教える側の「持って生まれた気質」や「これまで生きてきた中で育まれてきたもの」なので、しょうがないことでもあります。
「（部下は）上司を選べない」というぐらいですから、こうした場合、（教わる側の）自分が出世して部下を持つ立場になった時に、反面教師とするのが一般的でしょう。
とは言え、部下の育成が評価対象になっている企業もありますから、教える側も出来れば「部下を立派に育てたい」という気持ちはあるはずです。
では、教わる側にとってされると嫌なことはなんでしょうか？
おそらく「感情任せや機嫌に左右されたり、不公平や理不尽な教え方、指導・注意の仕方」は中々受け入れ難いはずです。
例えば、
「言われた通りにやったのに、（上司の機嫌が悪かったようで）ダメ出しをされた」
「上司の機嫌を伺いながら報連想を行っている」
「Aさんには優しいのに、Bさんには言い方が厳しい」
「ある時はAといい、ある時はBと言われるので、結局どれが正しいのか分からない」
と言った具合です。ですが、こうした（教わる側の）不満の声は珍しいものではありません。
結局のところ、教える側の「基準」がブレていることが原因です。
何故こうするのかといった行動基準や物事の判断基準（根拠、理由）など、会社の理念や方針、ルールを一つの拠り所として、指導をすることが大切です。言い換えれば、一本の筋が通った教え方とも言えます。
例えば、食品の会社なら「食の安全」や安全を守るためにこうした取り組みを徹底しているなどを叩き込んでおく。その上でできていなければ厳しく叱ることは何ら問題ないことです。
怖い、厳しいと思われようとも、会社の理念や方針、社内のルールに反しているような行いは厳しく叱るべきですし、叱られた側（教わる側）も叱られた理由がはっきりしているので、納得感もあるでしょう。
これが叱る側の感情や機嫌、不公平・理不尽といったものに由来した場合、叱られた側も到底納得出来ないでしょう。あの時はこう言ってたのに、同じようなケースではまた別のことを言われたしるすと流石に腑に落ちないはずです。
当然ながら、理念や方針、ルールを事前にしっかりと伝えておくことが必要です。
法律に関する格言（法諺）として「法の不知はこれを許さず（※）」と言う言葉がありますが、職場内でこの諺を適用させてはいけません。
（※）刑法38条３項の「法律を知らなかったとしても、そのことによって、罪を犯す意思がなかったとすることはできない」と言う意味。
「【働く前の勉強2】社会人になる前に我慢する覚悟を-謎の職場ルールや自分ルールの押し付け」の中で述べている通り、（常識的なことは別にしても）謎の職場ルールやマイルールが横行している訳ですから、きちんと教えてもらっておかなければ大変なことになります。何故ならルールを知らずに、注意されたり、叱られたりすれば、「そんなルール知らなかったよ、聞いてなかったよ」と注意や叱られた側も不満を持つことになるからです。
コツ4：教える側も「見られている（手本である）」という意識を持つ
例えば新人研修などで「大きな声で挨拶する」とか「作業時には必ず〇〇をしなければならない」など、大切な事を口酸っぱく言われることがあると思います。
ビジネスマナーはどの会社でも大きく変わるものではないと思いますが、業界によって大事にしている部分（ex.衛生、安全、接客マナーなど）は異なるので、そうした点に力を入れて研修をしている企業もあるはずです。（食品会社であれば「食の安全・衛生」を徹底的に叩き込まれるでしょう）
ですが、いざ現場に配属になると、先輩や上司がそういったこと（先の例でいば食の安全など）を実践していなかったり、適当にしていたりすると、せっかく研修やOJTで重要だと伝えたことが無駄になってしまうことがあります。
人間は、研修内容と現実のどちらに合わせるかというと、「現実」に合わせるものです。ですから、研修ではあんな風に厳しく言われたけど、上司や先輩達があんな感じ（ex.決まり事を守らない）なら、「自分たちもあの程度で良いのだ」と判断してしまいます。
また、自分たちの振る舞いを棚に上げて、後輩達には「ああしろ、こうしろ」と偉そうに指導する方がいらっしゃいますが、これはかえって逆効果になるので気をつけたい所です。
OJTなど人を育てる立場にある人の言動不一致は教えられる側にとっては「（なんだ先輩の言っていることって）口だけじゃん」ということになり、「（教える側・教えられる側の）人間関係」にも悪影響を及ぼし、言うことを聞いてくれなくなる可能性があります。
上司や先輩も「常に見られている」という意識は忘れないようにしておきたい所です。
実際、先に挙げたジョン・ウッデン氏も書籍の中で以下のように述べています。
要約すれば、身をもって体現すること（有言実行）こそが、最高の手本であり、教育法であるということです。
言葉でどんなに教えても、
本棚にあるすべての書物を読ませても、
若者にどうあるべきかを教えることはできない教える者が身をもって示すことによってのみ
それは可能になる
引用：とある詩／カッコ内はジョン・ウッデンの言葉
（指導者の最も強力な味方は、みずからが示す模範である。
指導者たるものは、何かについて語るだけではなく、実行しなければならない。
手本を示すことは最高の教育法である）
コツ5：納得感を持たせること
「人は納得しないと動かない」
「自分が納得してやる場合とそうでない場合とでは、結果（出来栄え・質）が大きく異なる」
と言ったことが言われています。
「【書評：マニュアルの目的効果・作り方コツの伝授本】無印良品は、仕組みが9割のまとめ」でも書いている通り、「理由・目的」を明確にしておくことで、「なぜその行動をするのか。なぜその行動が大事なのか」といったことが従業員に周知され、サービスの均一化（お店や従業員によって、受けられるサービスが異なると言った事態が防止される）や、やりたがらない作業や単純作業でもきちんと行われる（やる理由が分かっているので手を抜くことがない）と言う効果があります。
ですから、OJTとして業務指示ややり方を教える際にも、理由、根拠、背景、目的といった「何故やるのか」「この作業が会社の中でどういう位置付けになるのか（全体俯瞰）」ということを伝えて、納得してもらった上で仕事を教えるとより質の高い結果を得ることができます。
また、先に述べた「行動・判断基準がブレていないことが大事」や「教えている側も見られている（手本）という意識を持つ」という見出しにも、この納得感が影響してきます。
行動基準や判断基準が、悪い意味での朝令暮改のように左右にフラフラして筋が通っていなかったり、教える側が言動不一致であれば、到底得感は生まれないでしょう。
コツ6：褒めると叱るの割合は「9：1」
「褒めると叱るの比率」に関しては様々な方が述べていますが（「3：1」「7：3」「8：2」など）、いずれにしろ、「褒める割合が高い方が良い」というのは間違いないと思います。
しかし、仕事で褒められる機会があるかどうかは別問題で、実際には「ほぼない」というのが現実的かと思います（下記の関連記事参照）。むしろ、叱る回数の方が多いから部下から「怖い」「厳しい」と思われてしまっているのかもしれませんね。
あと、出来れば「先に褒めてから、その後で叱る」という叱る順番にも気をつけたいところです。
上司から、叱られたり、何か言われると思うと嫌な気持になりますが、その前に良かった点などを見つけて褒める。そのうえで、ここはダメだった。改善する余地があるなどの指摘をすると部下も受け入れやすいものです。
当然、叱る際には「短く、シンプルに。そして後腐れがない」ようにして下さい。
時間をかけてくどくどと叱っていては相手（叱られる側）も「しつこいなぁ、うるさいなぁ」と思ってしまいますし、お叱りタイムが終わった後もネチネチ言われたら溜まったものではありません。ラグビーのノーサイドの精神ではないですが、お互いに翌日以降など後に引き摺らないように心掛けたいものです。
あとは「叱ると怒る」を間違えないようにしましょう。
一般に「怒るは感情的。叱るは建設的」だと言いますが、「怒る」は自分の思い通りにならない時に出るもの、「叱る」は相手のことを考えた時（ex.相手の.成長や改善を期待）に出るもの、と言われていますので、叱った後に自分の行動がどっちよりだったかということを冷静に顧みて、どうも感情的になって言っていた部分があるようであれば、部下に非を認めてその部分は謝罪するなどの対応も取るべきだと思います。
まとめ
さて、人の育て方、仕事の教え方のコツとして6つ紹介してみました。
人の育て方、仕事の教え方など、人材育成で悩んでいる方のお役に立てば幸甚です。
